こんにちは、キョウです。
「もっと自分で考えて動いてほしいのに、いつも指示待ちになってしまう」 「良かれと思って任せたのに、結局フリーズしてしまっている」 リーダーやマネージャーとして、そんな風に悩んでいませんか？
自律性とは、外からの指示に縛られるのではなく、自分自身の価値観や信念といった内面的なルールに従って、自らをコントロールし行動することを指します。変化の激しい今の時代、現場の一人ひとりが自走できる組織を作ることが、メンバーのやりがいにもチームの成果にもつながります。
今回は、職場での自律性を着実に育てるためのポイントをまとめました。
目次
自律性を育てるための5つのステップと具体例
自律性を育てるには、単に「任せた」と言うだけでなく、メンバーが安心して動ける環境づくりが大切です。
1. 心理的安全性の確保
- 失敗したら怒られるという不安があると、人は守りに入って指示を待つようになります。
- ミスを責めるのではなく次への学びとして歓迎する空気感が、自律性の土台になります。
- 具体例：部下が新しい挑戦をして失敗したとき、叱るのではなく「その挑戦から得られた学びは何かな？」と問いかける。
2. 共通の目的（パーパス）とゴールの共有
- 自律は勝手な行動とは違います。何のためにこの仕事をしているのかという目的を共有することで、メンバーの判断がチームの方向性と重なるようになります。
- 具体例：資料作成を頼むとき「会議で予算を確保するために、このデータが必要なんだ」と背景にある目的を伝える。
3. 権限委譲（エンパワーメント）の明確化
- どこまでなら自分の判断でやっていいのかという境界線をはっきりさせます。
- ルールが明確だと、メンバーは迷わずに自分の足で踏み出せるようになります。
- 具体例：イベント企画で「予算50万円以内なら、中身は自由に決めていいよ」と具体的な範囲を示す。
4. 問いかけによるコーチング
- 相談を受けたときにすぐに答えを教えるのは、ぐっと我慢します。
- 自ら考えるプロセスをサポートすることで、判断する力が少しずつ鍛えられていきます。
- 具体例：部下から相談されたとき「あなたはどうしたい？その理由も教えてくれるかな？」と対話を深める。
5. 適切なフィードバックと評価
- 結果の良し悪しだけでなく、自分で考えて動こうとした姿勢そのものをしっかり見て、伝えてあげることが定着のカギです。
- 具体例：1on1などで「あの時、自分で判断してトラブル対応に動いてくれたのは本当に助かったよ」と具体的に伝える。
優先順位：何から始めるべきか
全部を一度にやるのは大変だと感じたら、まずは以下の順番で意識してみてください。
導入のステップ
- 心理的安全性の確保（まずは安心してもらう）
- 共通の目的の共有（進む方向を見せる）
- 権限委譲の明確化（自由に動ける範囲を決める）
- 問いかけによるコーチング（考える癖をつける）
- 適切なフィードバックと評価（自信をつけてもらう）
まとめ：安心感が自走するチームを作る
まずはステップ1の心理的安全性の確保から始めてみましょう。今日から部下の相談を、まずは最後まで笑顔で聞く。それだけで、チームの空気は少しずつ変わり始めます。
一歩ずつ、メンバーの可能性を信じて伴走していくことで、理想の自律型組織へと近づいていけるはずです。
この記事を読んで、あなたが明日から職場で試してみたいと思ったことは何ですか？ぜひコメント欄で教えてくださいね。
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